Por: Monaliza Finatti Manzatto
A medida provisória 936/2020 foi convertida na lei nº 14.020, publicada em 07/07 passado e trouxe algumas mudanças na redação original já conhecida da MP.
Expressamente, a lei permite que tanto a redução de salários e jornadas, quanto a suspensão do contrato de trabalho, sejam aplicadas de forma setorizada nas empresas, de acordo com a melhor conveniência e necessidade. Como exemplo, cita-se a possibilidade de aplicar-se a redução salarial e de jornada de trabalho em um determinado setor e, em outro, a suspensão do contrato de trabalho.
Talvez a mais importante das alterações seja em relação aos prazos permitidos. Com efeito, os períodos máximos de redução de jornada de trabalho e salários e de suspensão do contrato de trabalho previstos na medida provisória foram mantidos, mas consta a expressa possibilidade de ampliação, através de decreto presidencial.
Assim, com o Decreto nº 10.422, de 13/07/2020, os prazos foram ampliados por mais 30 dias no caso do acordo para redução de jornada de trabalho e de salário e por mais 60 dias no caso de suspensão do contrato de trabalho. Ou seja, em ambos os acordos, o prazo máximo de duração passa a ser de 120 dias.
Também importante, é o fato de a lei ter flexibilizado a adoção das medidas através da celebração de acordo individual, independente de preenchimento dos requisitos anteriormente estabelecidos (salário do empregado e receita da empresa). Dessa forma, a partir da vigência da lei não é necessária a negociação com o sindicato de classe quando, da redução proporcional de jornada e de salário ou da suspensão do contrato de trabalho, não houver diminuição do valor total recebido pelo empregado, incluídos neste o valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a ajuda compensatória mensal, e, no caso da redução de jornada, o salário proporcional pago pela empresa. Ou seja, não havendo perda financeira para o empregado, a negociação pode ser de forma individual.
De igual modo, houve alteração em relação aos limites salariais para a celebração de acordo individual. Com efeito, além da situação acima indicada, são possíveis os acordos individuais nas seguintes hipóteses:
– para empregados com salário igual ou inferior a R$ 2.090,00 de empresas que tiveram receita bruta superior a R$ 4,8 milhões em 2019;
– para empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 de empresas que tiveram receita bruta igual ou inferior a R$ 4,8 milhões em 2019;
– para empregados hipersuficientes;
– quando a redução de jornada e salário for de 25%, independentemente do nível salarial;
– para empregados aposentados, além do enquadramento em alguma das hipóteses acima, se houver o pagamento, pela empresa, de ajuda compensatória mensal.
Portanto, quando o empregado não estiver enquadrado nas hipóteses acima, as medidas previstas na lei 14.020 deverão, obrigatoriamente, ser negociadas com o sindicato de classe.
Cabe destacar, por oportuno, que no que concerne ao aposentado, a vedação de recebimento de benefícios permanece; entretanto, a lei expressamente prevê a possiblidade de o empregador conceder a suspensão ou a redução ao empregado aposentado, desde que arque com ajuda compensatória capaz de cobrir o valor que o empregado receberia caso fosse receber do governo o benefício emergencial e a ajuda compensatória obrigatória de 30% nos casos de suspensões que envolvam empresas com receita acima de R$4.800.000,00 no ano de 2019.
Outras inovações interessantes que valem a pena serem citadas: (i) empregado pessoa com deficiência, enquanto durar o estado de calamidade pública, não pode ser dispensado sem justa causa; (ii) a estabilidade da lei 14.020, em relação à gestante, somente se inicia após o término do período de garantia de emprego estabelecida no artigo 10, II, b, do ADCT; (iii) no curso do aviso prévio, empregado e empregador podem optar pelo cancelamento do aviso e adotar as medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.
Apenas regulamentando o que na prática já vinha ocorrendo, há na lei previsão expressa no sentido de que os acordos individuais escritos poderão ser celebrados por quaisquer meios físicos ou eletrônicos eficazes.
A lei em questão também veio para esclarecer que a regra prevista no artigo 486 da CLT – responsabilização do Estado pela paralisação temporária ou definitiva das atividades empresariais e consequente indenização pelas verbas trabalhistas, concedida como fato do príncipe – não se aplica para as medidas adotadas em relação a pandemia da COVID-19.
Em regra, essa nova lei se aplicará aos contratos que ainda não foram atingidos nem pela suspensão e nem pela redução proporcional da jornada e salário prevista na MP 936. Portanto, a partir de 07/07/2020 todos os acordos a serem firmados devem observar as mudanças trazidas pela lei 14.020. Para as empresas que já tomaram as providências de acordo com a MP 936 há a vantagem da ampliação do prazo de vigência da suspensão do contrato e da redução de jornada e de salário de acordo com o Decreto nº 10.422, de 13/07/2020.